2016 上海航运物流业薪酬福利调研报告发布，助力企业薪酬管理规范化科学化

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10月25日，上海航运交易所公开发布《2016年上海航运物流业薪酬福利研究报告》（以下简称《薪酬研究报告》）。 《薪酬研究报告》为企业提供全面的岗位薪酬收入数据和人才政策数据，重点关注关键人才的收入水平、福利待遇、奖金计划等。

《薪酬研究报告》三大亮点

《薪酬研究报告》为人才供需双方提供了较为真实可靠的价格信息。从多年的薪酬研究实践来看，航运企业的薪酬报告不仅有利于制定既吸引人才又降低劳动力成本的薪酬标准。 ，也有利于科学调整企业内部岗位和级别之间的薪酬差距，使企业的薪酬体系在外部竞争力和内部公平性方面得到一定程度的改善。对于推动航运业企业薪酬管理规范化、科学化，有效吸引和留住关键人才发挥着重要作用。

据悉，今年共有98家航运物流企业参与了薪资调查。上海航运交易所在报告制作周期和内容更新方面有了较大改进。今年的《薪资调查报告》有三大亮点——

《薪酬调查报告》显示，2016年，在航运业人才管理方面，控制和预算紧缩仍然是关键词，包括控制人才规模、培训、招聘、薪酬预算控制等。 2016年，航运业平均薪资调整幅度继续下降至6.4%，较2015年下降约0.7个百分点，为七年来最低。

从调查的实际结论来看，在业务萎缩和工资成本上涨的压力下，越来越多的航运企业冻结工资调整，甚至出现工资负增长的企业。具体来说，21%的受访企业明确表示2016年没有调整薪酬的计划； 40%的受访企业削减了薪资预算，薪资调整幅度较往年均有不同程度缩小。

从《薪资调查报告》涉及的三个子行业来看，航运企业平均薪资涨幅下降最为明显，为6.2%；货代企业平均薪资涨幅为6.6%；物流企业平均薪资涨幅为7.1%。

薪资增长趋于平均

《薪酬研究报告》公布了航运物流企业近240个常见职位的薪酬数据，并对这些职位的薪酬状况做了更为详细的分析。

按级别划分，平均薪资调整较为明显。

《薪酬调查报告》将职位分为高级管理人员、总监级、经理级、主管、专业职位和辅助职位六个级别。与往年相比，2016年的调查结果显示了各层级的平均薪资调整幅度。几乎一样。究其原因，一方面，航运业大部分企业人才管理基础较低，没有建立基于员工能力或绩效的薪酬调整机制；另一方面，在预算紧缩或控制的背景下，很多企业的薪资调整本身就是一个概念，一般是调整或抵消CPI的上涨，基于绩效的薪资调整就失去了意义。

根据企业性质，收入差距趋于缩小。

2015年和2016年航运业薪酬调查比较了董事、经理、监事和员工四个层面的年度现金收入水平。尽管欧美各级企业的收入水平仍远远领先于国内企业和其他投资企业，但已经领先了。有逐渐减少的趋势。往年70%的领先优势已经很难见到了。但欧美企业在中高层管理方面的领先优势仍然非常巨大，比国内企业高出40%以上。

按专业划分，辅助岗位和专业岗位的收入差距并不明显。

从专业角度来看，对专业知识、工作经验、学历背景等的要求远高于辅助级别。但从2015年、2016年航运业薪资调查结果来看，航运业专业级与辅助级收入差距并不明显。专业级只比辅助级高9%左右。这与航运业大多数专业级别职位都离不开劳动密集型类型形成鲜明对比。

员工自愿离职率逐年上升

在航运业整体低迷的前提下，员工自愿离职率逐年上升。从2015年、2016年员工自愿离职率调查结果来看，航运业整体平均离职率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。分行业来看，航运业员工整体自愿离职率船公司、货代公司和物流公司都有不同程度的增长。航运企业整体员工流失率由2015年的6.8%提升至2016年的7.3%，货代企业由2015年的12.6%提升至2016年的16.9%，物流企业由2015年的15.1%提升2016 年增长至 16.0%。

从员工层面来看，各级员工稳定性不断下降，自愿离职率逐年上升。其中，专业级和辅助级自愿离职率最高，分别达到16.2%和15.3%；其次是经理级别，达到12.2%；监管层自愿离职率较2015年有所下降，约为11.5%。

从细分部门来看，员工自愿离职率最高的四个部门是运输配送、销售、文件操作和客户服务部门，分别为22.6%、19.8%、17.3%和15.8%。