员工跨部门转岗高峰期，主管如何应对？

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每年年初是公司部门架构调整的高峰期，也是员工提出跨部门调动的高峰期。跨部门调动员工对公司来说是一件好事；但对于部门主管来说，可能就不是什么好事了。作为主管，决策无非是保留还是同意调动。怎样才能做好呢？

年初是员工转岗的高峰期。

明确你对这次工作调动的态度

主管肯定希望业绩差的员工主动离开，业绩好的、有能力的骨干留下来；但现实往往相反：高绩效、高绩效的骨干因为业绩好而有更多的机会被挖走，他们也可能更多地追求新的挑战。员工调动更容易；业绩低、绩效差的员工一般不会被录用，并且寻求稳定，不会主动离开。具体态度可分为三种：难以挽留、挽留但同意调动、尽快调动。

如何留住

保留有两种类型：硬保留和软保留。所谓强留，就是不允许岗位调动，或者不允许跨部门调动；我们公司有规定，如果一个部门的调动率超过5%，主管可以禁止进一步调动。当面临留住员工的艰难尝试时，员工只有两个选择：留下或辞职。

软保留意味着与员工沟通。您可以要求一到两周的冷静期。在此期间，主管可以想方设法了解调动的真正原因并采取对策。可以谈谈感受、改善工作环境、部门内调动、承诺加薪、承诺重点培训等行动，希望员工继续留下来。提示：大多数员工离职或跳槽是因为他们与直接主管相处不好。

软保留，了解跳槽的真正原因并采取适当的对策

如何做好交接工作

如果员工已经决定离职，主管只能同意调动，并找人填补该职位并移交工作。 《劳动法》规定，劳动者提前一个月向用人单位书面通知，可以解除劳动关系。但内部转账不受此限制。我讲的实际交接期是1-3个月。时间长的原因可能是工作任务。比较困难，或者可能需要先招募替代人员。

交接时，应要求员工交接岗位职责、日常工作内容、工作规范、历史工作记录，并指导接替人员工作至少两周。关键是，在所有外部工作中，员工都可以带上替补人员。去面试并向工作人员解释。主管和接替人员确认所有任务可以正常接管后，即可视为交接完成；如果提前完成交接，员工可以提前调动其他岗位。

建议逐步采取替换人员至少两周的时间

经验一：如果员工调动的新岗位与部门有直接的工作联系，那么在交接过程中，建议双方就调动后的工作联系方式和频率达成一致。这也可以利用员工轮岗的机会，帮助他在新的岗位上快速站稳脚跟。

第二课：主管去别的部门时，一定要同意他不会随意从原来的部门挖人，掏空部门。三年来，我的直属下属中有3人调任其他岗位。我会和他们达成协议，三个月内不挖人，一年内最多挖一个关键成员，这样部门才能保持相对稳定。

概括

人员内部流动是企业的常态。当主管遇到关键成员提出调动时，应尽力挽留。如果留不住，他应该尽快安排替代者。工作交接完成后，应将其释放，并配合其开展后续工作。技巧超越诗歌。主管做一些事情，比如公平对待员工、日常关心他们、不断地授权他们，将有助于留住关键人员。

我是海星，一名职场老手。这是我的第 11 篇原创文章。希望对您有所帮助。如果您对以上几点有意见或建议，请在评论区留言；如果还有其他职场问题可以私聊我。