我国民营企业人力资源管理现状分析与对策研究：应对市场竞争的关键

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我国民营企业人力资源管理现状分析及对策研究 陈玉良 【摘要】改革开放以来，我国民营企业蓬勃发展，为推动我国民营企业发展发挥了重要作用。国民经济，已成为国民经济的重要组成部分。随着加入世贸组织和知识经济的到来，民营企业面临激烈的市场竞争，民营企业需要依靠人力资源管理来应对竞争。然而，目前我国民营企业人力资源管理的现状却不尽如人意。只有认真分析民营企业人力资源管理现状，找出存在问题，进行分析论证，才能不断提高民营企业人力资源管理水平。 [关键词] 私营企业人力资源 人力资源管理 一、私营企业人力资源管理与发展 企业的繁荣是国家繁荣的经济基础。经过改革开放20多年的发展，20世纪90年代以来，民营企业取得了快速发展，特别是完成了资本的原始积累，在国民经济发展中发挥了决定性作用：是我国发展的原动力。经济增长的基本动力；民营企业是增加就业的主渠道；民营企业是推动我国市场经济体制形成的重要力量；民营企业对地方经济发展发挥了不可替代的作用。民营企业已成为社会生产力发展的生力军，民营经济已成为我国国民经济的重要组成部分。与之相对应的是，由于宏观经济环境的变化以及自身的缺陷，民营企业在首次创业时存在诸多先天短板，导致其“二次”创业缺乏核心能力，在面对激烈挑战时显得软弱无力。来自内部和外部来源。无力。

从内部看，民营企业创业后往往面临产权不清、管理滞后、资金紧张、人力资源整体素质不高等问题，在市场竞争中处于不利地位。要求民营企业打造核心能力，赢得“二次”创业成功；另一方面，外部环境的变化给民营企业带来发展机遇的同时，也带来更多挑战。外部环境和变化以及内部固有缺陷使民营企业的可持续发展面临一系列问题。其中一些问题，比如公平竞争环境的营造、法律法规的完善等，必须通过国家政策来解决。其他问题，如产权问题、管理问题、技术问题、人才问题，则需要民营企业通过加强自身素质来解决。这些问题中，技术水平的短板，根本上是员工研发能力不足造成的。拥有良好的人力资源是解决这一问题的根本出路；资金缺乏，从某种意义上来说，是民营企业的一个问题。企业的特性是客观事实，但可以通过有效的人力资源管理将其最大化。期限内避免其带来的不利影响，十六大的召开为解决财政问题提供了制度保障；落后的管理要求企业加强人力资源管理建设，通过高素质的员工队伍来有效提高人力资源管理水平。 、合理的人力资源管理体系将改善和提升民营企业人力资源的整体素质。放眼当今社会，WTO对我们社会产生了重要影响。知识经济时代的到来改变了人们的生活方式，也改变了企业的生存方式和发展模式。

无论是WTO还是知识经济，对民营企业的发展既有机遇，也有挑战。民营企业要充分利用入世和知识经济带来的发展机遇。与此同时，他们也需要正视其带来的挑战，而最大的挑战就是市场竞争的加剧。市场竞争归根结底是人才的竞争。加入世贸组织和知识经济，使民营企业面临激烈的人才竞争。民营企业要实现可持续发展，需要在人才竞争中具有明显优势，才能有效吸引人才、育人、用人、留住人才。人，而要做到这一点，就要求民营企业加强人力资源管理。二、我国私营企业人力资源管理现状改革开放之初的中小型私营企业，大部分是在计划经济与市场经济的制度间隙中发展起来的。受当时创业环境和制度因素的影响，企业的成功与企业主的敏锐眼光、个人魅力、企业家精神和特殊禀赋有关。然而，体制转型过程中市场提供的巨大机遇掩盖了中小民营企业的管理短板。这一时期，大多数中小型私营企业采取了以人为本、家族主导的管理模式。企业家的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源，对保证企业高决策效率和早期凝聚力起到决定性作用。因此，中小企业初期管理活动中的非程序化决策、非制度化管理、非理性执行、随意性构成了中小企业管理的基础。起步阶段，转型期的众多商机支撑着企业的快速成长。其自身内部管理的缺陷尚未引起足够的重视。

随着体制改革的深入以及宏观经济环境和微观经济主体内部条件的深刻变化，中小民营企业面临着日益强大、多元化的竞争者，竞争更加激烈。获得巨大市场机会的时代已经不复存在。相反，中小企业原有的管理问题日益暴露，成为制约其成长的掣肘。由于认识和实际操作的差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念往往不一致，导致我国一些民营企业的战略规划与人力资源战略不一致。科学制定适合企业的人力资源战略已成为中小企业人力资源管理的一大难题。又由于在初创和成长期，有限的资源更倾向于生产和销售，而当市场竞争环境发生变化、企业进入稳定成长期后，人的因素的作用就显得愈加重要。中小民营企业原有的照搬制度等管理模式已不适合企业实际情况，管理较为随意、缺乏科学性等缺点正在成为制约企业成长的瓶颈。尽管以人为本的理念已被大多数企业主和管理者所接受，但在实际执行中，越来越多的现象是将“人情”与“人性”混为一谈。统计显示，在对广东省中小企业的调查中，当被问及制约企业发展最重要的资源时，63%的企业主认为是融资，47%的企业主回答是产品销售，38%的企业主认为是市场开发，只有33％的人认为是产品销售。 % 的企业主将人才和改善内部人力资源列为首要议程。

同时，由于人才流动性大，中小企业在人力资源投资上更加谨慎。另外，企业发展迅速，对人才的需求量大、时效性强。因此，人才大多是从人才市场招聘的，人力资源无法得到真正的利用。投资被视为企业的基础性投资。相应地，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，却没有制定相应的人力资源战略来支撑。三、我国私营企业人力资源管理存在的问题。一是招聘用工过程中存在问题。一些民营企业缺乏规范的招聘流程。当他们需要人的时候，他们就去人才市场招聘。他们的招聘往往呈现出“现招聘”的特点。结果往往是招聘公司反复前往当地或区域人才市场寻找他们需要的人才。这样既费时又费力，造成招聘成本高昂，企业很难招到满意的人才。其次，表现在选拔人才手段单一落后。大多数私营企业在招聘时仍然只采用传统的面试方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测试等多种科学测试手段来全面考察应聘者的写作能力和组织决策能力。面试方法简单、直观、省时，但仅靠面试很难检验一个人的实际能力。此外，大多数民营企业人力资源管理者的职业素质较低。他们在招聘时只凭经验，重学历不重能力，注重应聘者的言论，不注重应聘者的实际表现，甚至以貌取人。

因此，目前一些民营企业在人才引进的方式和方法上缺乏合理性和科学性，难以保证人才的进入。二是绩效考核过程中存在问题。一些私营企业实施员工绩效考核的目的单一，仅根据加薪、年终奖金等人事决策的需要。绩效考核的主要目标是追求公司短期绩效的提高，却忽视了员工发展的主要目的。因此，评价的结果无法与员工培训、职业规划等发展目标挂钩，从而导致公司人力资源管理的竞争优势。大幅下降。此外，一些民营企业的绩效管理非常随意。受家长式领导风格影响，具体评价内容、项目设置、权重设置都非常随意。评价标准相当模糊，主观性很强，往往是根据企业主的意愿和个人喜好来设计的。而且整个体系缺乏科学性，难以保证政策的连续性和一致性。企业员工缺乏参与评价体系的建立。很少有人会认真了解公司的绩效考核体系，也不敢质疑公司的员工绩效考核体系。无论是对评价结果不满意，还是对评价体系有意见，他们都不太可能提出来。他们认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避态度。三是员工培训存在问题。很多民营企业经营者往往忽视员工的培训，对员工培训重视不够。这主要体现在两个方面：一是对培训的认识不到位。

很多民营企业经营者并没有真正认识到人才培训是人力资源开发的重要手段，往往只把培训资金视为企业的成本而不是长期投资。有些公司根本不提供培训。因此，私营企业用于员工培训的资金很少，少数私营企业根本没有培训资金。由于培训经费被视为成本，企业必须严格控制和节约培训经费。有些企业即使对员工进行了培训，也没有评估员工培训的有效性和价值，从而难以达到预期目标。二是没有系统、科学的培训体系。一是没有培训规划师，即使有，也只是认为是从重要部门整合的冗余人员；二是没有完整、全面的培训计划，或者是临时凑合，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽视初级人员等，表现出明显的被动性、临时性和片面性。 ，缺乏系统性、科学性和前瞻性。四、我国私营企业人力资源管理问题的原因分析我国私营企业出现上述人力资源管理问题的原因是综合性的、非常复杂的。它们受到一系列制度和环境因素的影响和决定。的。概括起来，主要因素有：一是这些问题的出现是由我国社会主义经济体制转型的性质决定的。我国社会主义市场经济体制尚未完全建立，仍处于转型时期。伴随这一转型过程的是制度创新，但目前这些相应的制度并不完善。

例如，虽然《劳动法》规定私营企业为职工缴纳社会保险，但仍有部分私营企业出于降低成本的考虑，故意少缴甚至不缴，导致员工频繁跳槽甚至不缴。 。其他急功近利的行为也导致大量社会人才对民营企业敬而远之。这影响了民营企业人力资源的吸引力和稳定性。社会保障体系的不完善抑制了市场机制在人才配置中的基础性作用，加大了人才流动的风险。这也是人才难以合理流动的重要原因之一。因此，仅仅依靠社会主义经济的本质属性来解决商品经济向市场经济转变的问题是不够的。向市场经济的转变还必须从社会主义经济的制度安排上进一步实现。这就决定了我国民营企业的人力资源管理也在不断推进并走向市场化。其次，这些问题的出现是由我国民营企业的发展规模和发展水平决定的。当前，民营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么规模小，发展不够。或者盲目扩大规模，业务分散过大，导致过度多元化。实践中，不少民营企业乱分业、乱合并。和垮台。此外，民营企业不仅整体水平低，而且普遍处于较低发展水平。体现在科技型、股份制、资本经营型私营企业很少。因此，人力资源管理水平也较低。

由于私营企业的发展规模和水平，私营企业家的管理思想没有得到及时的提高。以前的成功往往成为一种市场幻象，使他们认为过去的管理方法在今天的管理中也能取得成功。 。这导致当今市场和公司内部人力资源管理的简化。这种市场幻觉让他们深刻认识到：今天的员工和过去一样。只要给了钱，他们就会努力工作，从而忘记了社会是市场在变化，人也在变化。第三，这些问题的出现是由我国民营企业管理者的素质决定的。员工素质，特别是管理者自身素质，直接影响企业管理水平。人力资源管理的目的是为了更有效地调动员工的积极性，但如何实现这一点，企业管理者的素质至关重要。管理者本身既是调动下属员工的主体，又是需要调动的客体。素质低下的管理者在责任面前往往采取机会主义的态度，并且往往以简单、僵化的方式履行管理职责。这些都会导致企业管理出现失误，管理效率低下。我国私营企业人力资源管理中存在很多-3-24卷第8期2005年8月工业技术经济第18期总期144-7个问题，这些问题都关系到私营企业管理者的素质在我国现阶段。不开的，人力资源管理水平低。例如，缺乏与市场经济相适应的人才战略规划，重使用轻发展，重组织轻个人，重利益轻管理，忽视激励，高消耗人才、凑合人才等。注重培训形式和数量，忽视质量，以及人才法规政策、法律观念淡漠等。