海底捞创始人张勇身价暴涨，背后原因竟是独特晋升与激励机制
以服务赢得消费者心目中的海底捞火锅，前段时间再次走红：由于海底捞及相关公司股价飙升，其创始人张勇的财富暴涨，成功进入职场。身家千亿的顶级富豪俱乐部。很多顾客去海底捞吃火锅一定会猜测：这里的服务员这么热情，到底是什么驱使他们努力工作呢？
现在，谜底揭晓。 19日，中信建投的电话会议纪要揭晓了秘密——海底捞员工的积极性依赖于海底捞独特的晋升和激励机制。
您认为火锅店的经理一个月能赚多少钱？对此，记者还采访了成都餐饮行业一位前高级人事经理。
她说，就在2015年，一家全国连锁餐饮店店长的工资还不到1万元。目前，成都某知名连锁烧烤店的经理月薪可达数万元，然后再收取部分提成。
上述券商的会议纪要提到：“含佣金在内，海底捞店长的月薪可达10万-12万元左右。”这远高于餐饮行业店长的平均工资，那么海底捞到底是什么呢？老挝店长是如何做到的？
固定月薪3.5万元，经验丰富的店长月薪可超过10万元。
如果海底捞店长一个月能挣12万元，工资的构成是什么？
经纪会议纪要显示，该店长的固定月薪约为3.5万元，并通过培训学徒店长获取佣金。店长通过学徒店店长的提成占学徒店净利润的3%以上。海底捞实行三级分销模式。店长可以提成学徒店和学徒店的净利润。算上提成，海底捞店长的月薪可以达到10万到12万元左右，但不可能每个月都能拿到这样的工资。许多。
如果店长不能被评为A级，就无法享受学徒学徒店的提成。需要注意的是，老店长的月薪至少在8万-9万元。如果学徒店够多的话，基本也就十万以上了。新来的店长基本都是固定工资和店里的提成，每月大概4万元左右。关于。
看到这里，应该很多人都想应聘海底捞店长的工作。不过，他们可能会失望，因为所有海底捞店长都是通过招募初级员工一步步培养出来的，并不存在“空降”的店长。
海底捞员工的考核晋升路径如下：
首先，从初级服务员到高级服务员平均需要6个月左右的时间。如果在此期间未能达到要求，您将被淘汰。
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高级服务员的工资水平与初级服务员不同，工资水平约为初级服务员的三倍。初级员工月薪约为3000元，高级员工月薪约为6000元至15000元，无上限。
从高级员工到商店经理的差距大约是原来的三倍。店长月薪3.5万元左右起，并有相应的激励措施。
此外，过去对海底捞店长没有特殊的学历要求，但现在基本要求大学学历，而且有一个“换血”的过程。目前，海底捞新店员工基本都是大学本科以上学历。所有店长都是从基层做起，必须符合海底捞的价值观。
海底捞店长的工作内容和职责主要分为固定工作和灵活工作。
固定任务主要是日常检查。以前是四色卡考核，现在考核的基本内容没有变，包括服务、顾客满意度、投诉、服务一致性、健康安全、设备检查等。
弹性工作包括员工关怀、每月组织员工聚餐、晚会等。如果高级员工离职较多，需要对其进行询问和评估；店里要求高级员工比例要达到60%。如果流失率太高，店长就会有考核压力；店长要求对高级员工辞职进行思想干预；此外，还必须对员工生活的各个方面（如宿舍和卫生）进行管理。
此外，海底捞目前正在开设大量门店。由于店长最熟悉顾客，新店的选址由店长负责，开新店时会考虑各种指标。从新店拓展至100多个城市来看，预计2020年至2025年海底捞将拥有1000-1500家门店。
师徒制——让火锅多飞一会儿
海底捞采用师徒制，被上述券商认为是公司成功的“核心竞争力”。
通过“兼职”实现百万年薪并不一定需要成为公司高管。在海底捞，成为分店经理是有可能的。
海底捞的所有店长都是从基层开始，通过招收初级员工的方式逐步培养的。没有空降的店长，学历要求为大专及以上。
考核晋升路径首先从初级服务员到高级服务员平均需要6个月左右，淘汰率50%；成为高级员工后，需要经历值班经理、大堂经理、厨房管理等职责，然后成为储备店长，储备店长需要在店长手下收徒，师傅会做选择。
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潜在店长的考核标准比较全面，包括管理考核、技能考核、财务、员工关怀等。从初级员工到高级员工再到店长的平均时间约为一年。
据悉，培养一名海底捞店长大约需要两年时间，现在速度大约翻了一倍。大约6到8个月后，员工预计将被评为商店经理。员工晋升的决定性因素主要是响应速度、客户投诉和客户满意度。
随着职位的提升，高级员工的薪资水平也会与普通员工有所不同。例如，高级员工的薪资水平约为初级员工的三倍。初级员工月薪约3000元，高级员工月薪约6000元-15000元。封顶。从高级员工到商店经理的差距扩大了约三倍。
海底捞店长的固定月薪约为3.5万元，并且还有激励措施。激励：通过培训学徒，店长可以获得学徒店净利润3%以上的提成。在海底捞的三级分配模式下，店长最多可以分得弟子店和弟子店净利润的分成。算上佣金，海底捞店长的月薪可达10万至12万元左右。
事实上，海底捞在上市时就重点强调了他们的学徒制。导师制度将店长和公司的利益结合在一起。店长不仅可以享受自己店铺的业绩提成，还可以从其徒弟和学徒管理的店铺中获得较高比例的业绩提成。在这种薪资制度下，店长的个人收入直接关系到徒弟的成败。
因此，店长不仅要有足够的动力来管理自己的店铺，而且要坚持公平、公正的原则，尽可能多地培养具备合格能力和品行的学徒店长，并带领和引导他们开新店。
值得注意的是，海底捞总部并没有设定固定的开店目标。而是根据储备店长储备等因素合理预估公司的开店能力。此外，海底捞还赋予门店管理者更大的自主管理能力，如门店员工聘用、解聘、促销、折扣、个性化服务等。
第一上海证券也在研报中指出，海底捞内部组织架构清晰，运营高效。在明确的培训和晋升路线的背景下，公司的“师徒”激励制度不仅降低了员工流失率，还增强了员工的工作积极性。
海底捞在招股书中还表示：
餐饮服务行业属于劳动密集型行业，如何解决规模化、标准化、食品安全管控是长期存在的痛点。
我们如何解决上述行业挑战、实现高质量增长，核心在于“利益联结、管理锁定”的独特模式。 “利益相连”将员工与公司利益高度统一，充分激发成长活力，“锁定管理”控制系统性风险，保障海底捞长远发展。我们相信这一模式能够超越文化和地域界限，满足人们对美好生活的普遍追求，并已在中国及海外市场成功运用。
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