李宁公司人才培训体系：打造国际化管理团队，助力中国体育用品行业标杆
李宁的人才培养体系不断提升公司核心能力，培养国际化管理团队，发展员工能力，助力公司实现战略目标，为公司成为中国体育用品行业管理标杆奠定坚实基础。李宁品牌创立于1990年，2002年底，李宁做出战略选择，确立了专业化发展道路。要实现这一战略，最重要的资源是人才。体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺乏大量专业管理人才。从长远来看，公司决定在企业内部快速培养人才，以确保战略的实现。 2004年1月，李宁公司成立了“学习/发展中心”。通过塑造独特的企业文化，核心人才的晋升和培养以及国际化管理团队的培养是重中之重。 。
辉煌的企业文化
三年来，李宁公司按照如下“文化建设阶梯图”，通过五个层次构建了独特的企业文化。
自2002年以来，李宁本人和公司管理者组织了多次大型辩论和研讨会，征求的许多意见形成了公司的使命、愿景和价值观。
2 级经理行为
文化是建立起来的，由公司高层上下工作。因此，核心管理者应对企业文化有统一的认识和行动，这也是领导力培养的重点。
三级企业系统
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在文化建设中，我们要定期审查公司的各项政策和制度，了解其是否符合公司文化的要求，并根据文化建设不断推出新的制度。
4 级员工行为
通过定期举办的各种文化活动，让全体员工感受和体验公司文化。李宁每年都会召开年会，通过全员参与的丰富活动，塑造全体员工的共识行为。李宁公司学习与发展中心经理马成功说：“2005年年会上，我们播放了一部特别感人的短片，影响员工的行为，让他们对公司产生热情。2006年年会上，我们组织了900人大讨论，内部自荐产生的40余位讲师，分成17组，带领全体员工讲自己最自豪的事情、最遗憾的事情过去的一年，在合作伙伴的帮助下，以及他们对公司未来的贡献，通过这些活动让员工认识到了公司企业文化所取得的成就。”
通过口号、宣传品、统一形象传达文化核心理念。
注重培训成果的转化
培训是人才培养过程中非常重要的方法。马成功表示，李宁非常重视训练后成绩的转化，主要从两个方面提升成绩：
首先，推动部门经理加强未来员工行为改善。主要采取以下措施：
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答：参加培训的人员必须是上级推荐，上级了解其培训内容；
B. 培训结束后，立即公布学员成绩；
C 每个学生根据当天的学习情况写出火花集。 “这些火花就是学生课后想到的工作突破点。我们会根据这个数字对小组表现和学生表现进行评分。培训结束后，我们会总结学生的承诺行为和学习成果，整理包装到让上级知道学生在课程中学到了什么。”马成功说。
其次，采用DDI培训模式。加强学生课堂管理语言实践，增加实践练习，让学生说话、采取规范的管理措施，养成习惯。
此外，李宁还采用Mini-EMBA模式，对李宁未来的领导团队进行全面系统的培训。 “在设计这个项目时，我们探索了一种学生自我管理和监督的培养模式。一个好的办法是实行收费制度，每名接受培训的员工从工资中拿出1万元作为奖励。培训资金，培训后奖励，有的人能拿到一两千，有的人能拿到0.8万，有的人没钱。该机制有效辅助培训管理。我珍惜学习机会，珍惜缺勤、迟到的现象。实施这种方法后，这种现象非常严重。它将显着减少，如果发生，他们会积极解释原因。”
李宁的人才培养体系将持续提升公司核心能力，培养国际化管理团队，提升和发展员工能力，助力公司实现战略目标，为公司成为中国运动服饰行业管理标杆奠定坚实基础。
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